至尊平台培养人才、以及管理人才。那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它 无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开 设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。 “物力投资增加4.5倍， 利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”这表明人力投资是 一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默 化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。而在国内一流城市， 据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元;薪酬经理、招聘经 理等大概在2500元至8000元之间， 一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000 元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。从 这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。 源的发展前景 人力资 成为职业经理人或企业的管理者是许多 HR 从业者的理想职业目

　　也有人把人力资源划分为六大模板，各大模块的工作有各自的侧重点，具体是： 人力资源规划 结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理 现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划， 以保证企业目标的顺利实现。 工作内容包括： 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和 结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制 与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。从而使企业人力资源供给和需求达 到平衡，实现人力资源合理配置。 招聘与配置 按照企业经营战略规划的要 求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有 效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工 作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简 历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确 定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道 的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。 培训与开发 组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮 助 其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容： 了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织 培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导 各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作 方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训 资源，办理好员工外部培训有关事宜。 薪酬与福利 通过对现有薪酬的分析 与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪 酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬 结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪 奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。 绩效管理（考核与评价） 借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核 指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施） ，有目 的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评 价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体

　　向与选择。这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性。对于传统资产项 目而言，企业不但有权控制其产出物和效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、 使用、收益和处置等完全的财产权利：而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是 其知识或技能的固化产品，即劳动成果。 2、劳动者与企业之间的本质关系是一 种交易契约关系 ，而非 财产所有权关系 ，劳动 合同的 存续期具 有很大 的不确定性。 从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的，在构 成企业总体获利能力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源极其相 似。对于前者，财务会计并不将其纳入企业资产的范围。

　　人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、 完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。 在知识经济社会, 其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络 ，形 成了人才资源与非人力资源（物质、货币等）共同订立的特别市场契约，共担企业风 险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资 源，至尊平台就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构 思，进而形成各种具有开拓性的设计。发明、创造及组织管理等，它们的定型化，就 形成独树一帜的特有的资产──人力资产。这些资产比传统的有形资产（原材料、厂 房、设备、货币等）更能发挥出无可比拟的巨大作用，并能带来巨大的增值和财富， 从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型，而转化为依赖于人的知识智慧和创新能 力发展程度的知识依赖型。需要说明的是，尽管人力资源属于企业经营中最重要的资 源这一论断，已成为大众的共识，但以会计角度来看，从资产的基本概念等方面出发， 人力资源作为资产还需从观念上进行突破。主要理由如下： 主性。 1、人力资源具有自 人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾

　　也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用 这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对 劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预 测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循 环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复 3~5次之后， 专家们的意见即趋于一致。 企业的内部因素的了解程度。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也 这种定量分析方法的基本思 选择与劳动力数 第 可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响 4、趋势分析法 路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素 随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。 需人员数量变化成比例。 就能够估计出劳动力的需求数量了。 量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：

　　人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重 要组成部分。在此背景下，中国人力资源外包服务市场在近 30年来发展十分迅速，年 增长率达到15%以上，并有望在未来五年继续高速增长。由于客户需求的日益增长和 政府对于业务流程外包（BPO）业务政策倾向性，中国的人力资源外包 (HRO) 服务 市场在近几十年来不断蓬勃发展，年增长率达到 15% 以上。而伴随着经济的高速发 展，中国企业对于人力资源外包服务的需求也将随之增加。

　　薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险 六、人力资源的员工和劳动关系： 3.行业关系和社会， 4.劳资谈判，

　　工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全） 人 力 资 源 管 理与 竞 争 优势 划 4.工 作 分 析 8.提高生产力方案 5.人 员 招 聘 七、人事管理 人力资源管理与竞争 2.人 力 资 源 管 理的 发 令 以 及 环境 6.培 训 和 发 展 员 工 3.人 力 资 源 规 7.员 工 绩 效 评 估 八、职业生涯管理

　　7月19日，社会科学文献出版社、中国人事科学研究院、中国劳动科学研究院发 布了人力资源蓝皮书《中国人力资源发展报告（2011～2012） 。 》 这本我国首部 人力资源蓝皮书,汇集了多名权威专家学者在人力资源和社会保障领域的最新研究成 果，全面展示了我国人力资源开发的基本状态、法制化建设、促进就业、人才队伍建 设、人力资源市场建设、人力资源权益保护以及国际交流与合作等方面的情况，并对 当前人力资源开发的十个热点问题进行了专题研究，包括创新科技人才开发、博士培 养发展、大学毕业生就业、高技能人才队伍开发、回国创业留学人员发展、人口与就 业问题、农民工就业问题、老年人力资源开发、社会保障制度发展以及职业教育发展 等。人力资源蓝皮书的出版，为向国内外宣传介绍我国人力资源开发的情况打造了一 个良好平台。 人力资源蓝皮书指出，改革开放以来，我国人力资源开发取得显 著成就：劳动力规模不断扩大，义务教育普及保持高位，国民受教育水平明显提高， 人力资源开发的力度不断加强，人才资源总量不断增加、人力资源结构逐步优化，人 力资源发展的保障条件不断完善。要通过加大教育投入、深化教育体制改革、提高国 民受教育水平，加大人力资本投资、培养适合 经济社会发展的高水平人才，改革人力 资源发展机制、缩小城乡和地区人力资源发展的差距等措施来改善中国的人力资源状 况。 [6]

　　将人力资源会计整体纳入财务会计核算体系知识经济时代。 由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障 ,人力资 源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看， 越来越多的不确定信息（如重置成本、重置价值等）进入财务会计核算体系，且这种 做法已被人们从观念上接受。历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。尤其是在知 识经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信 息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人 力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。由于避免了价值估计的 盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可 变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大，而以信息技术为基础的知识 经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。 可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长 而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。根据上述原因，特提出将人力资 源全部信息纳入财务会计核算体系的构想。 [2]

　　人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实 施、薪酬福利、员工关系管理、人事管理和职业生涯管理八大模块。

　　人才发展规划纲要》颁布，为人力资源服务业的发展奠定了政治基础 准逐渐完善，首个国家人力资源服务业标准发布 务机构的相关要求 （各地方有所不同） 设施，注册资本（金）不得少于10万元； 力资源服务资格证书》的专职工作人员； 4．有独立承担民事责任的能力； 国家产业目录，人力资源服务业成为国家重点发展的产业领域

　　为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资 总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 [3]

　　人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面： 保证 满足企业发展过程中的 企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变

　　化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都 在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采 取 适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源 规划的基本职能。 为组织管理提供了重要依据 随着企业规模的扩大和结构 的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实 现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果 没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管 理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。 段 控制人工成本的重要手 人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。 人工成本中

　　第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、 最后，预测的内容是未来人力资源的数

　　1、管理人员判断法 于短期预测。 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力 3、 德 尔 菲 法 和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用 2、经验预测法 验对人力资源需求进行预测。

　　能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下 (1)自我强化。即通过努力学习和锻炼身体等积极的行为，使自己的 (2)主动选择职业。每个人都可以通过主动选择职业甚至岗 (3)积极劳动。 这是人力资源能动性最重要的方面。 2、两重 劳动能力大大增强。

　　人力资源规划的主要内容包括以下几个方面： （1）晋升规划：晋升规划实 质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以 满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升 会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的 平均年限和晋升比例。 （2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目 的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关 的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的 人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。 （3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位 空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培 养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划 与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就 明显提高了。 （4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划 （5）工资规划： 的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

　　最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级

　　别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成 本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件 下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划 是非常重要的。 对于人事决策有导向性功能 人力资源规划的信息往往是人 事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管 理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误， 准确的信息是至关重要的。 有助于员工做好职业生涯规划 只有在人力资源 报考 规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己 的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。? 条件 （一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）1、连续从事本职

　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动 年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休 年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁） ，女性为55周岁（不包括55岁） ，所以我 国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。人力资源服务特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的 部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统 人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。 社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升 到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建 筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要 求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次 的思考 2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身 的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包 活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需 求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。 力资源外包的社会属性。 3、通用性：人力资源外包的通用 性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人

　　1． 有与开展人才中介业务相适应的场所、 2．有5名以上大专以上学历、取得《人 3．有健全可行的工作章程和制度； 5．相关法律、法规规定的其他条件 申请

　　通过后，由省厅人力资源和社会保障部门核实批准后，颁发《人力资源服务许可证》 ， 企业凭《人力资源服务许可证》和相关文件，可以申请人力资源服务营业。

　　组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色 的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

　　也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块： 2.人力资源组织 设计 与工作分析 管理 6.员工发展与培训 7.企业文化 8.员工关系 9.人力资源信息系统。 3.招聘 管理 1.人 力 资 源 战 略 与 规 划 4.薪酬与福利 5.绩效

　　“2007—2011促进人力资源服务业发展的十大事件” 1、 《劳动合同法》 《就 、 业促进法》 《劳动争议调解仲裁法》等相关法律出台，推动人力资源服务业发展 、 2、 《中国人力资源服务业白皮书》系列发布，人力资源服务业走向 产学研结合一体 化道路 3、2007年上海人才服务业博览会、2011年首届中国人力资源服务业发 4、大部制改革下人社部成立， 5、“十一五” 6、首个国家级人才特区与人 7、人力资源服务中加强党建 8、 《国家中长期 展论坛召开，提升了人力资源服务业的社会影响 期间，三家人力资源服务企业入选中国企业500强 力资源服务集聚区成立，人力资源服务业有了特区

　　人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测 技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 划服务，这是预测的目的; 经济性和可行性，综合各方面做出选择 ; 量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 首先，预测要在内部条 其次，预测是为企业的发展规

　　论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发 要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源 自我丰富、持续开发的特点。 4、 再 生 性 (如矿产资源) 人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。 那样因为使用而减少；相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、 5、社会性 人力资源处于特定的社会和时代 中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思 维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法 律法规以及文化环境的影响。

　　会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计系统 的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论。人力资源会计的计量包括两大部分，即

　　人力资源成本和人力资源价值的计量。对人类资源成本予以计量的方法，包括历史成 本计量模型和重置成本计量模型：对人力资源的价值予以计量的方法包括未来工资折 现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型等等。以上各种计量方法 各自有其优缺点，一般认为，在现行条件下，计量人力资产还是选择成本法比较恰当， 因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比 性特征。近年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念， 以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息，价 值法计量即是如此。但是实践证明，信息使用者对此并没有表示支持，所以在历史成 本计量受到越来越多挑战的今天，信息使用者仍然司空见惯于传统会计惯例。作为已 被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，历史成本将继续发挥 它的重要作用。但是我们在推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这 就是：人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益，因此，不能成为决策有用 的信息，历史成本不能反映人力资产入账以后的随时间推移可能发生的增值或减损， 因此， 必须以价值法计量方式来弥补， 而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息。

　　工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在 具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和 义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进 行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立 为管理提供了人力工作的全面信息。 2 薪酬分配和保障体系 企业的薪酬分 配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如：我国的国有 煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的 薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还 要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律 制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成 本，又保证了人力资源不会发生流失。 3 绩效评估体系 绩效评估是对照岗 位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度 等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结 果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。 国际间的人才争夺正在加剧， 谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇 留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终

　　2010 年，尽管全球金融危机制约了外资企业和出口企业的扩张，但中国人力资 源外包 (HRO) 服务市场在2010年仍保持了较快增长，同年，中国人力资源外包服务 市场总规模达到12.203亿美元，与2009年相比增加了19.1%。预计这一数字到 2015 年将达到 28.979 亿美 元，2010-2015 年复合年增长率(CAGR)将达 19.7%。而这 一结果远远超过了近几年来复合年增长率为2.8%的美国人力资源外包市场。十二五 时期，我国将加快人力资源配置领域的改革进程，加快形成统一 规范灵活的人力资源 管理市场。如今，人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从 2000年起 进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始，人力资源外包服务市场将趋向成熟， 竞争将会走稳。届时，中国的人口红利将不复存在，企业将更多的寻求招聘与就业关 系管理服务，以更好的聘请和留住员工。 Βιβλιοθήκη Baidu1]

　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力 的人口总和。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济 活动人口具有的体质、 文化知识和劳动技能水平。 一定数量的人力资源是社会生产的必要的 先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相 适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对 社会经济的发展反而产生不利影响。 在现代科学技术飞跃发展的情况下， 经济发展主要靠经 济活动人口素质的提高， 随着生产中广泛应用现代科学技术， 人力资源的质量在经济发展中 将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。 如果从现实的应用形态来看， 则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力 资源既包括劳动年龄内具有劳 动 能 力 的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

　　标。近年来，已经有越来越多 HR 管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经 理、总监、副总，甚至是总经理。这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们 更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。 另外，近 年来人力资源管理咨询公司的急剧增多也为 HR 从业者提供另外一种发展模式，那就 是成为专业的 HR 咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略， 有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。从一些统计数据可以看出，该领域的就业 需要求量大，而且回报率也较高，也是 HR 人员的良好就业选择之一。 武汉人 力资源 HR 认为，无论在西方发达国家，还是在我们中国，HR 管理正在形成一股热 潮，越来越多的人已经开始研究和参与 HR 管理。而人力资源管理专业也成为了众多 留学生的最佳选择之一，正是因为该领域职业前景持续看好，且回报率很高。 2012年10月31日下午，由中国雇主品牌网、首都经贸大学人力资源协会主办的中国 人力资源精英会月度公益论坛北京站在首都经济贸易大学顺利召开。 [5]

　　有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根 所谓回归分析法，至尊平台就是利用历

　　史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数 学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较 复杂，需要借助计算机来进行。国家对人力资源服务的相关政策与规定

　　人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力 资源的成本与价值的计量及报告问题。 人力资源会计产生于20世纪60年代后期， 它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后，在70年代后期和80年代初期却陷入 了低迷的境地，在90年代以后仍发展缓慢。究其原因，最重要的是实施的外部客观环 境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。知识经 济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。

　　“21世纪最缺乏的是人才”相信大家都听过这句话，它其实是在强调人才仍然是当 今最核心的竞争力， 同时也暗示着人力资源危机将会是各行业在21世纪要面临的重要 危机之一。从事 HR 行业的人员薪资水平也比较高，工作相对也比较轻松。[4] 力资源的职业薪酬 人 而在当今世界的任何行业，也同样需要“伯乐”去识别人才、

　　2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、 3.福利和其它 1.就 5. 1.

　　薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） ， 的设计）4.评估绩效和提供反馈。 业法， 2.劳动关系和社会，

　　《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法》 《中华人民共和国就业促进法》 《人才市场管理规定》 《中外合资人 才中介机构管理暂行规定》等

　　人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级 我国大多数企业目前的人力资源管理工作大多还处于比较低

　　2.企业组织机构的调整与分 5.人力 1.招聘需求 4.招聘渠道 7.离职面谈， 2.

　　3.企业人员供给需求分析， 2.工作分析和胜任能力分析， 5.招聘实施， 3.调 查 与 评 估 ，

　　4.企业人力资源制度的制定， 二、人力资源的招聘与配置： 3.招聘程序和策略、

　　资源管理费用预算的编制与执行 分析与选择， 项目评估， 法， 施阶段， 管理的面谈， 向型考评方法。 1.薪酬，

　　职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业 发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。良好的 职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展 引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、

　　业工作1年以上；2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数， 并取得结业证书。 （二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）1、取得大 学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；2、取得大学本科学历证书后，连 续从事本职业工作1年以上；3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级 企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；4、具有硕士研 究生及以上学历证书；5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连 续从事本职业工作4年以上； 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后， 6、 连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标 准学时数，并取得结业证书。 （三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者） 1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。2、取得硕士研究生及 以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上3、取得本职业三级企业人力资源管理 师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。4、取得本职业三级企业人力资源 管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源 管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （四）一级企业人力资源管理 师（具备以下条件之一者）1、具有本专业或相关专业博士学位后，连续从事本职业 工作2年以上；2、取得本职业中级专业技术职务后在本职业工作满3年以上者；3、取 得本职业高级专业技术职务且从事本职业者；4、取得本职业二级人力资源管理师职 业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；5、取得本职业二级人力资源管理师职 业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级人力资源管理师正规培 训达到标准学时数，并取得毕（结）业证书。 时间： 部鉴定中心发文。

　　联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大 多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基 础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在 研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而 形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程 中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价 值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是 一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力 和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程 中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它 与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关 注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人 的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济 增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究 的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来 多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从 投入产出 的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展 的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计 量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力 资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值 创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生 产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断 增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度 看没又与存量核

　　不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也 7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体 的 不 断 替 换 更 新 和 劳 动 力 的 “消 耗 ——生 产 ——再 消 耗 ——再 生 产 ”的 过 程 实 现 其 再 生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人 类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

　　每个企业都是从原始积累跨过到发展阶段，其经营逐步显现为 “人本”的经营。因 为21世纪是人才的竞争。企业 管理更是“人”与“事”的管理。这是企业稳、强和大的关键所在。然而许多企业依然停 留在人事行政事务的管理和总务后勤的管理工作上，从观念上、职能上和系统与管理 上滞后于时代。人力资源管理的工作过程，是在乎点滴观察，丝毫细致中入手。从而 系统化的做到真正的人力资源管理。 一、稳中求胜，从对员工的关怀程度和不 遗余力打造员工 与企业 都认同的价值观 念这个 应该是长期的观 念类似 于企业文化。 二、强中历练，通过企业内部培训不折不扣地提高员工的基本素质和所需要的各 项技能与操作水平。将企业的业务操作更胜一筹。 的文化氛围渗透到每个员工。 三、大而规范，将企业文化 内涵延伸扩大，凸显生机盎然的企业文化活力和持续与细化的企业发展动力。将企业 正所谓：成功不是必然的，失败不是偶然的；千 里之行，始于足下。企业需要把“人”作为资源的重要性排在第一位。要稳、强和大， 就要从 人本出 发， 最终 确立企 业的经 营管 理是 “人本”的经营 ，至尊平台从 而使 企 业管理 做到 “人”与“事”的管理。这样对于人力资源的管理可谓是有企图的帮助，从而将企业的事 做大做强更好的发展起来。

　　人力资源规划的意义具体体现以下几个方面： 和实施 1.通过人力资源供给和需求 的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定 2.导致技术和其他工作流程的变革 4.改变劳 5.辅助其他人力资源政

　　3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益 动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等

　　1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之 中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 条件的制约，具有时代性。 2、 时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代 3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力 4、两重性：两重性（双 5、时效性：人力资源的时效 6、连续性：人力资源是可以 与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。 性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 是开发的过程。

　　系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、 应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公 司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。 员工关系（劳动关系） 建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工 内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策 划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常 突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和 心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开 展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳 动关系管理（劳动合同与工伤社保管理） 。

　　基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表 现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一 部分，即优质的人力资源。 三者关系 应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的 本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可 比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量 概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定 脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源 中质量较高的那部分也是数量最少的。 在比例上，人才资源是最小的，它是从 人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。

　　一个新公司 或者没 有人力资源部门 的公司 ，领导交给你组 建人力 资源部门的工 作，你的报告应该包括哪些内容？你能画出一幅人力资源规划流程图吗？

　　5.需 求 评 估 与 培 训 ， 8.培训的设计、系统方 10.项目管理：项目开发 2.实 6.绩效 9.结果导

　　9.开发管理与企业领导；开发自己和他人， 四、人力资源绩效管理： 3.考评阶段， 4.总结阶段，

　　层次的人事行政管理阶段，所以，引进国际先进人力资源管理理论与技术方法，开展 全国统一的人力资源管理人员职业资格认证，建立专业化、职业化的人力资源管理人 员队伍势在必行。培训内容：学习系统理论知识和实务技能，同时配以模拟试题和总 复习，核心内容为6大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理； 薪酬与福利管理；劳动关系管理。 该省劳动厅公布为准。

　　积极性的发挥对于充分挖掘人力资源的潜力具有决定性的影响。在人力资源开发过程 中，能动性调动的程度直接决定着人力资源开发的程度和达到的水平。 性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活 3、 时 效 性

　　的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内 容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不 用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而