至尊平台大屏幕产业从存在、发展至今，至尊平台可以说是新兴行业，其发展速度可圈可点，纵观全球，大屏幕产业的历史也非常短。TI（美国德州仪器）自1982年推出世界上第一个通用可编程数字信号处理器(DSP)到拼接大屏幕的诞生，于上个世纪未90年代初，才逐渐形成了大屏幕产业的经济体系及产业链。在中国，大屏幕产业发展到今天也不到二十年的时间。随着信息时代的迅猛发展，网络技术的普及，大屏幕在指挥（调度、监控）中心、网管中心的建设，小到会议室、技术讲座、演艺厅、展会、酒店、酒吧等领域的应用已不可缺少。

　　创新和服务是各行业持续发展永恒的主题。无论是在本身的发展前景，还是在大屏幕企业的商业模式、运营管理及渠道创新方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是与传统行业最大的区别。目前大屏幕企业的发展，绝大部分企业主要依靠企业领导的个人能力或个人魅力自身持续不断地摸索和创新，单兵做战依然是主打曲，兵团做战纸上谈兵，当然，对技术前景的创新性及预测性无主动权是一方面，重要的是缺乏对商业模式、至尊平台管理模式、及渠道的创新，更为突出的仍然是对人力配置的不重视。如TRIOLION（彩讯）、VTRON（威创）、FXD（丰信达）、LANBO（蓝博）、GQY、TASHO（大正）、UNIS（清投）等国内大屏幕企业折射着因人力配置各异而面临相同的人力资源困境。

　　大屏幕行业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国大屏幕行业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。大屏幕行业人力资源管理部门职能的缺失，必然出现两种短板：一、人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。二、原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门，这都是目前行业中最为普遍及严重的现象。

　　大屏幕行业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘及储备人才的意愿。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

　　一方面大屏幕行业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，大屏幕行业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

　　目前，大屏幕行业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，大屏幕行业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的,但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。

　　我国大多数大屏幕企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。

　　忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。至尊平台同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。